Kurzarbeit

Zeitungen und Magazine in der Corona-Krise

Kurzarbeit

Unter Kurzarbeit versteht man eine vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit unter entsprechender Herabsetzung des Entgelts aufgrund wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Arbeitgeber, die betroffenen Arbeitnehmern eine Ersatzleistung für den dadurch entstehenden Entgeltausfall gewähren, können beim AMS eine Förderung beantragen. Je nach dem Modell der Kurzarbeit spricht man hierbei von der Kurzarbeits- oder von der Qualifizierungsbeihilfe. Mit dem COVID-19 Gesetz wurde eine eigene „Corona-Kurzarbeit“ eingeführt, die Regelungen wurden durch das 2. COVID-19 Gesetz angepasst und durch die AMS-Richtlinie zur Kurzarbeit ausgestaltet.

Im Folgenden werden Praxisfragen zur Kurzarbeit beantwortet, welche sich insbesondere bei VÖZ- und ÖZV-Mitgliedern ergeben haben und welche unter den genannten Links nicht, nicht vollständig oder nicht klar beantwortet werden.

Gemäß der aktuellen Kurzarbeitsrichtlinie und gemäß den aktuellen Sozialpartnervereinbarungen kann in Phase 3 Kurzarbeit die Arbeitszeit um nicht mehr als 70% (also auf nicht weniger als 30%) reduziert werden (Untergrenze). Eine Änderung aus gegebenem Anlass (geförderte Reduktion der Arbeitszeit um bis zu 90% bzw. während des Lockdowns um bis zu 100%) wurde von Bundesministerin Mag. Christine Aschbacher in Aussicht gestellt, gemäß der mit den Sozialpartnern getroffenen Vereinbarung kommen die Erleichterungen bei der Phase 3 Kurzarbeit aber nur jenen Unternehmen zugute, die unmittelbar von Schließungen betroffenen.

 

Weitere Informationen:

 

AMS-Kurzarbeitsrichtlinie

Sozialpartnervereinbarungen zur Phase 3 Kurzarbeit

Sozialpartner-Einigung zur Anpassung der Kurzarbeit an die COVID-19-SchuMaV.

Leitfaden Personalverrechnung Phase 3 Kurzarbeit

A. Änderungen in der Sozialpartnervereinbarung

1. Ab wann gelten die Neuregelungen
Die neue Version 7.0 gilt für Erstanträge auf Kurzarbeit und für Verlängerungen (über drei Monate).
Die neue Sozialpartnervereinbarung (Version 7.0) gilt
– für Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1. 6. (oder später) sowie
– für alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1. 6. (oder später) ab dem 4. Kurzarbeitsmonat.

Soll eine bestehende Kurzarbeitsvereinbarung für einen Zeitraum von weniger als drei Monaten auf (vorerst) insgesamt drei Monate verlängert werden, ist keine neue
Vereinbarung abzuschließen. Hingegen muss bei Erstanträge und bei Verlängerungsanträgen ab dem vierten Kurzarbeitsmonat, die bereits auf Basis der bisherigen Sozialpartnervereinbarung per 1. 6. (oder später) gestellt wurden, die geschlossene (alte) Sozialpartnervereinbarung durch die neue Sozialpartnervereinbarung (Version 7.0) ersetzt werden. In diesem Fall werden die Unternehmen vom AMS verständigt.

2. Klarstellung 1 zur Mehrarbeit während Kurzarbeit: Anordnungsrecht
Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistungen über das vereinbarte verkürzte Arbeitszeitausmaß hinaus auch einseitig anordnen, wenn
1. Lage und Dauer dem Arbeitnehmer drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden (ausgenommen in unvorhersehbaren Fällen bei erhöhtem Arbeitsbedarf),
2. keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers dieser geänderten Einteilung entgegenstehen und
3. diese Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.
Das Anordnungsrecht des Arbeitgebers besteht sowohl in Betrieben mit Betriebsrat als auch in jenen Betrieben ohne Betriebsrat.

3. Klarstellung 2 zur Mehrarbeit während Kurzarbeit: Bezahlung
Überschreiten der Kurzarbeitsarbeitszeit führt nicht automatisch zu erhöhter Bezahlung (wohl aber zu einer Reduktion der gegenüber dem AMS geltend machbaren
Ausfallstunden): Nur, wenn das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt, das sich aus der
Nettoersatzrate ergibt, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit. Diese Beurteilung erfolgt ohne Durchrechnung – das heißt: Ob Anspruch auf höheres Entgelt aufgrund von durch die Nettoersatzrate nicht mehr gedeckter Mehrarbeit besteht, ist für jedes Monat gesondert zu beurteilen.

4. Klarstellung zur Entgelthöhe bei Wechsel des Lehrjahres während Kurzarbeit
Bei Lehrlingen und Personen und mit diesen gleichgestellten Ausbildungsverhältnissen beträgt das zu zahlende Entgelt 100% vom vor der Kurzarbeit bezogenen Bruttoentgelt. Bei einem Wechsel des Lehrjahres innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes gebührt ein Entgelt in Höhe von 100% auf Basis des jeweils aktuellen Lehrjahres, wobei kollektivvertragliche Sonderregelungen davon unberührt bleiben. Bei Wechsel in ein Dienstverhältnis nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung
(Weiterverwendungszeit gemäß § 18 BAG) gebührt die jeweilige Nettoersatzrate (80, 85 bzw 90%) auf der Basis des ohne Kurzarbeit zustehenden Entgeltes. Die „dynamische“ Entgeltregelung bei Lehrlingen stellt eine Ausnahme vom Grundsatz des statischen Entgeltanspruchs während der Kurzarbeit dar.

5. Klarstellung zur Abgrenzung der Kurzarbeit bei flexiblen Arbeitszeitmodellen
Die Arbeitszeit muss weiterhin zwischen 10 und 90 % der Arbeitszeit vor Kurzarbeit liegen, kann aber auch einige Wochen ganz entfallen. Bestehende flexible Arbeitszeitmodelle bleiben von der Kurzarbeit prinzipiell unberührt. Kurzarbeitsbedingte Auswirkungen sind aber zu neutralisieren. Zeiten, für die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird, dürfen also am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen.

6. Änderung hinsichtlich anwendbarer Arbeitszeitmodelle während Kurzarbeit
Die in der alten Sozialpartnervereinbarung noch vorgesehenen fünf Optionen für die Lage der Arbeitszeit wurden gestrichen; die Lage der reduzierten Normalarbeitszeit ist somit auch während der Kurzarbeit unter Beachtung der allgemein geltenden Rechtsgrundlagen (Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvereinbarung) festzulegen oder zu vereinbaren. Änderungen sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw in Betrieben ohne Betriebsrat mit den einzelnen Arbeitnehmern zulässig (es bedarf keiner Vorabverständigung der Sozialpartner).

7. Klarstellung: Einbeziehung freier Dienstnehmer
Auch freie Dienstnehmer, die arbeitslosenversichert sind, können in die Kurzarbeit einbezogen werden, wenn für ihre Tätigkeit eine wöchentliche Normalarbeitszeit
darstellbar ist. Korrespondierend dazu ist beim Beschäftigtenstand nunmehr auch die Zahl der freien Dienstnehmer anzugeben.

8. Nachträgliche Verkürzung der Behaltefrist
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Kurzarbeit und grundsätzlich einen Monat nach Ende der Kurzarbeit jenen Beschäftigtenstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn des Kurzarbeitszeitraumes bestanden hat. Diese Behaltepflicht nach Beendigung der Kurzarbeit kann gemäß der neuen Sozialpartnervereinbarung mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen, wenn sich nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung die Verhältnisse wesentlich verschlechtern. Erteilt die Gewerkschaft die Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMSRegionalbeirats
ersetzt werden.

9. Präzisierungen zur Auffüllpflicht
Präzisiert bzw. erweitert wurde zunächst die Liste von Beendigungsarten, die keine Auffüllpflicht auslösen, um folgende Beendigungsarten:
– unberechtigter Austritt,
– Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruchs, unabhängig von der Beendigungsart,
– Auflösung während der Probezeit,
– Kündigung durch den Arbeitgeber zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den RGSRegionalbeirat vorliegt, wenn der Betriebsrat nicht zugestimmt hat.

Außerdem wurde klargestellt, wie der Auffüllpflicht entsprochen werden muss: Wird das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten ist ausreichend (zB Vorlage Stellenausschreibung, Nachweis der Meldung freier Stellen an das AMS).

10. Information
Allen von Kurzarbeit erfassten Arbeitnehmern ist innerhalb eines Monats ab Beginn
der Kurzarbeit entweder ein Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der
Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen.

B. Verfahren

1. Hinweis zu rückwirkenden Anträgen
Erstbegehren auf Kurzarbeit können laut Auskunft des AMS ab 1. 6. 2020 nicht mehr
rückwirkend gestellt werden; die rückwirkende Beantragung von Verlängerungen wird
derzeit noch akzeptiert.

2. Hinweis zu Verlängerungen
Bei einem Verlängerungsbegehren zwischen dem Enddatum der ersten Kurzarbeitsphase
und dem Beginndatum der zweiten Kurzarbeitsphase maximal vier Kalendertage liegen.

3. Übermittlung an Sozialpartner entfällt
Die Sozialpartnervereinbarung muss nicht mehr den Sozialpartnern zur Zustimmung
übermittelt werden, sondern ist nur via Upload ins eAMS-Konto im Zuge der Antragstellung
direkt dem AMS zu übermitteln.

A. Änderungen in der Sozialpartnervereinbarung

1. Ab wann gelten die Neuregelungen
Die neue Version 7.0 gilt für Erstanträge auf Kurzarbeit und für Verlängerungen (über drei Monate).
Die neue Sozialpartnervereinbarung (Version 7.0) gilt
– für Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1. 6. (oder später) sowie
– für alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1. 6. (oder später) ab dem 4. Kurzarbeitsmonat.

Soll eine bestehende Kurzarbeitsvereinbarung für einen Zeitraum von weniger als drei Monaten auf (vorerst) insgesamt drei Monate verlängert werden, ist keine neue
Vereinbarung abzuschließen. Hingegen muss bei Erstanträge und bei Verlängerungsanträgen ab dem vierten Kurzarbeitsmonat, die bereits auf Basis der bisherigen Sozialpartnervereinbarung per 1. 6. (oder später) gestellt wurden, die geschlossene (alte) Sozialpartnervereinbarung durch die neue Sozialpartnervereinbarung (Version 7.0) ersetzt werden. In diesem Fall werden die Unternehmen vom AMS verständigt.

2. Klarstellung 1 zur Mehrarbeit während Kurzarbeit: Anordnungsrecht
Der Arbeitgeber kann Arbeitsleistungen über das vereinbarte verkürzte Arbeitszeitausmaß hinaus auch einseitig anordnen, wenn
1. Lage und Dauer dem Arbeitnehmer drei Tage im Vorhinein mitgeteilt werden (ausgenommen in unvorhersehbaren Fällen bei erhöhtem Arbeitsbedarf),
2. keine berücksichtigungswürdigen Interessen des Arbeitnehmers dieser geänderten Einteilung entgegenstehen und
3. diese Arbeitszeit in der vor Kurzarbeit vereinbarten Lage der Normalarbeitszeit liegt.
Das Anordnungsrecht des Arbeitgebers besteht sowohl in Betrieben mit Betriebsrat als auch in jenen Betrieben ohne Betriebsrat.

3. Klarstellung 2 zur Mehrarbeit während Kurzarbeit: Bezahlung
Überschreiten der Kurzarbeitsarbeitszeit führt nicht automatisch zu erhöhter Bezahlung (wohl aber zu einer Reduktion der gegenüber dem AMS geltend machbaren
Ausfallstunden): Nur, wenn das arbeitsvertraglich vereinbarte Bruttoentgelt für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit höher ist als das Bruttoentgelt, das sich aus der
Nettoersatzrate ergibt, gebührt in diesem Monat das Bruttoentgelt für die geleistete Arbeitszeit. Diese Beurteilung erfolgt ohne Durchrechnung – das heißt: Ob Anspruch auf höheres Entgelt aufgrund von durch die Nettoersatzrate nicht mehr gedeckter Mehrarbeit besteht, ist für jedes Monat gesondert zu beurteilen.

4. Klarstellung zur Entgelthöhe bei Wechsel des Lehrjahres während Kurzarbeit
Bei Lehrlingen und Personen und mit diesen gleichgestellten Ausbildungsverhältnissen beträgt das zu zahlende Entgelt 100% vom vor der Kurzarbeit bezogenen Bruttoentgelt. Bei einem Wechsel des Lehrjahres innerhalb des Kurzarbeitszeitraumes gebührt ein Entgelt in Höhe von 100% auf Basis des jeweils aktuellen Lehrjahres, wobei kollektivvertragliche Sonderregelungen davon unberührt bleiben. Bei Wechsel in ein Dienstverhältnis nach erfolgreicher Ablegung der Lehrabschlussprüfung
(Weiterverwendungszeit gemäß § 18 BAG) gebührt die jeweilige Nettoersatzrate (80, 85 bzw 90%) auf der Basis des ohne Kurzarbeit zustehenden Entgeltes. Die „dynamische“ Entgeltregelung bei Lehrlingen stellt eine Ausnahme vom Grundsatz des statischen Entgeltanspruchs während der Kurzarbeit dar.

5. Klarstellung zur Abgrenzung der Kurzarbeit bei flexiblen Arbeitszeitmodellen
Die Arbeitszeit muss weiterhin zwischen 10 und 90 % der Arbeitszeit vor Kurzarbeit liegen, kann aber auch einige Wochen ganz entfallen. Bestehende flexible Arbeitszeitmodelle bleiben von der Kurzarbeit prinzipiell unberührt. Kurzarbeitsbedingte Auswirkungen sind aber zu neutralisieren. Zeiten, für die Kurzarbeitsbeihilfe gewährt wird, dürfen also am Zeitkonto zu keiner Zeitschuld führen.

6. Änderung hinsichtlich anwendbarer Arbeitszeitmodelle während Kurzarbeit
Die in der alten Sozialpartnervereinbarung noch vorgesehenen fünf Optionen für die Lage der Arbeitszeit wurden gestrichen; die Lage der reduzierten Normalarbeitszeit ist somit auch während der Kurzarbeit unter Beachtung der allgemein geltenden Rechtsgrundlagen (Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelvereinbarung) festzulegen oder zu vereinbaren. Änderungen sind im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw in Betrieben ohne Betriebsrat mit den einzelnen Arbeitnehmern zulässig (es bedarf keiner Vorabverständigung der Sozialpartner).

7. Klarstellung: Einbeziehung freier Dienstnehmer
Auch freie Dienstnehmer, die arbeitslosenversichert sind, können in die Kurzarbeit einbezogen werden, wenn für ihre Tätigkeit eine wöchentliche Normalarbeitszeit
darstellbar ist. Korrespondierend dazu ist beim Beschäftigtenstand nunmehr auch die Zahl der freien Dienstnehmer anzugeben.

8. Nachträgliche Verkürzung der Behaltefrist
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, während der Kurzarbeit und grundsätzlich einen Monat nach Ende der Kurzarbeit jenen Beschäftigtenstand im Betrieb aufrecht zu erhalten, der unmittelbar vor Beginn des Kurzarbeitszeitraumes bestanden hat. Diese Behaltepflicht nach Beendigung der Kurzarbeit kann gemäß der neuen Sozialpartnervereinbarung mit Zustimmung der Gewerkschaft verkürzt werden oder gänzlich entfallen, wenn sich nach Abschluss der Sozialpartnervereinbarung die Verhältnisse wesentlich verschlechtern. Erteilt die Gewerkschaft die Zustimmung nicht, kann sie durch Entscheidung des AMSRegionalbeirats
ersetzt werden.

9. Präzisierungen zur Auffüllpflicht
Präzisiert bzw. erweitert wurde zunächst die Liste von Beendigungsarten, die keine Auffüllpflicht auslösen, um folgende Beendigungsarten:
– unberechtigter Austritt,
– Beendigung aufgrund eines Pensionsanspruchs, unabhängig von der Beendigungsart,
– Auflösung während der Probezeit,
– Kündigung durch den Arbeitgeber zum Zweck der Verringerung des Beschäftigtenstandes, wenn der Fortbestand des Unternehmens bzw Betriebsstandortes in hohem Maß gefährdet ist, sofern der Betriebsrat innerhalb von 7 Tagen zustimmt oder eine Ausnahmebewilligung durch den RGSRegionalbeirat vorliegt, wenn der Betriebsrat nicht zugestimmt hat.

Außerdem wurde klargestellt, wie der Auffüllpflicht entsprochen werden muss: Wird das Arbeitsverhältnis in einer Art beendet, die eine Auffüllverpflichtung auslöst, steht dem Arbeitgeber eine angemessene Zeit zur Personalsuche zur Verfügung. Die Glaubhaftmachung von Suchaktivitäten ist ausreichend (zB Vorlage Stellenausschreibung, Nachweis der Meldung freier Stellen an das AMS).

10. Information
Allen von Kurzarbeit erfassten Arbeitnehmern ist innerhalb eines Monats ab Beginn
der Kurzarbeit entweder ein Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der
Sozialpartnervereinbarung auszuhändigen.

B. Verfahren

1. Hinweis zu rückwirkenden Anträgen
Erstbegehren auf Kurzarbeit können laut Auskunft des AMS ab 1. 6. 2020 nicht mehr
rückwirkend gestellt werden; die rückwirkende Beantragung von Verlängerungen wird
derzeit noch akzeptiert.

2. Hinweis zu Verlängerungen
Bei einem Verlängerungsbegehren zwischen dem Enddatum der ersten Kurzarbeitsphase
und dem Beginndatum der zweiten Kurzarbeitsphase maximal vier Kalendertage liegen.

3. Übermittlung an Sozialpartner entfällt
Die Sozialpartnervereinbarung muss nicht mehr den Sozialpartnern zur Zustimmung
übermittelt werden, sondern ist nur via Upload ins eAMS-Konto im Zuge der Antragstellung
direkt dem AMS zu übermitteln.

Sie müssen das Antragsformular des AMS ausfüllen und eine Sozialpartnervereinbarung abschließen – wenn ein Betriebsrat besteht mit diesem, ansonsten mit den von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmern. Den Link zum Antragsformular finden Sie unter dem Link AMS-Richtlinie, Pauschalsätze und Formulare, die jeweils aktuelle Fassung der Sozialpartnervereinbarung erhalten Sie in bereits auf unseren Verband als Sozialpartner der Arbeitgeberseite adaptierter Form bei Frau Alexandra Hufnagl (alexandra.hufnagl@voez.at) bzw. können Sie alternativ auch die jeweils aktuellste Fassung auf der Website der WKO beziehen und wir ändern diese dann auf unseren Verband als Sozialparter der Arbeitgeberseite ab.

Achtung, ab sofort (Stand 02.04.2020) gilt bundesweit folgende Regelung zur Antragsübermittlung:

Ab sofort können bundesweit Anträge an das AMS gestellt werden, BEVOR die Sozialpartnervereinbarung gegengefertigt an Sie retourniert wurde.

Dessen ungeachtet sollte aber weiterhin die Sozialpartnervereinbarung seitens der Unternehmen an die Sozialpartner bzw. zumindest an die zuständige Arbeitgeberinteressenvertretung übermittelt werden BEVOR der Antrag an das AMS eingebracht wird.

Alle an uns bis zum bundesweiten Inkrafttreten dieser neuen Ablaufregelung übermittelten Sozialpartnervereinbarungen wurden umgehend gefertigt und an die GPA-djp übermittelt. Haben Sie bei uns oder bei der GPA-djp einen Kurzarbeitsantrag (incl. Sozialpartnervereinbarung) eingebracht und noch keine positive Rückantwort mit der Zustimmung der GPA-djp erhalten, übersenden Sie die Unterlagen, soweit nicht ohnehin bereits geschehen (Kurzarbeitsantrag, Sozialpartnervereinbarung, wirtschaftliche Begründung) unverzüglich an die zuständige Landesgeschäftsstelle des AMS zur Bewilligung zu übermitteln.

In Einzelwochen ja, insgesamt nein. Im gesamten Kurzarbeitszeitraum (zunächst max. drei Monate, verlängerbar) kann die Arbeitszeit und somit das Entgelt um maximal 90 Prozent reduziert werden, dabei können aber auch längere Zeiträume mit einer Wochenarbeitszeit von 0 Stunden vereinbart werden (zB Kurzarbeitsdauer 6 Wochen; 5 Wochen 0% Arbeitszeit, 1 Woche 60%).

Laut WKO ja, die AMS-Richtlinie stellt aber auf organisatorisch abgrenzbare Teile ab -demnach ist Kurzarbeit für einzelne Mitarbeiter nur dann möglich, wenn sie als organisatorisch abgrenzbarer Betriebsteil zu qualifizieren sind. Fußnote 5 der AMS-Richtlinie: Es ist von den Sozialpartnern festzulegen, ob das gesamte Unternehmen, einzelne Betriebe oder nur organisatorisch abgrenzbare Teile (z.B. einzelne Betriebsstandorte oder einzelne Kollektivvertragsbereiche) davon erfasst sein sollen, was für die Feststellung des Beschäftigtenstandes von Bedeutung ist.

Achtung: In Betrieben mit Betriebsrat geht dies jedenfalls nur mit dessen Zustimmung. Bedingung für Kurzarbeit ist die Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstandes während des Kurzarbeitszeitraumes. Als Beschäftigtenstand wird der Gesamtbeschäftigtenstand (Arbeiterinnen/Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) – je nach Festlegung in der Sozialpartnervereinbarung – des Unternehmens, des Betriebes oder des Betriebsteiles verstanden. Kurzarbeit für einzelne Mitarbeiter löst also eine Beschäftigungsverpflichtung zumindest für den Betriebsteil, welchem diese zugehören, aus.

Für die in die Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer ist für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen. Diese wird den Betrieben in Form einer Abrechnungsdatei vom AMS zur Verfügung gestellt. Die Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt im Nachhinein pro Kalendermonat nach Vorlage und Prüfung der Teilabrechnung bzw. der Endabrechnung.

Ja. Der Arbeitgeber gewährt den betroffenen Arbeitnehmern für die ausfallenden Arbeitsstunden eine Kurzarbeitsunterstützung (das ist eine teilweise Ersatzleistung für den Entgeltausfall) und erhält vom AMS dafür eine Förderung nach §§ 37b AMSG – die Kurzarbeitsbeihilfe. Pkt. IV.4.a, 1. Satz, der Sozialpartnervereinbarung lautet: Die Kurzarbeitsunterstützung hat mindestens jene Höhe, die sich aus den zutreffenden Pauschalsätzen bzw. aus § 37b (während der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen aus § 37c AMSG) ergibt. Daraus folgt, dass die Zahlung einer höheren Kurzarbeitsunterstützung durch das Unternehmen grundsätzlich zulässig ist.

Achtung, wenn dies nicht gegenüber allen Dienstnehmern so gehandhabt wird: Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, seine Arbeitnehmer im Wesentlichen gleich zu behandeln und einen oder einzelne AN nicht willkürlich oder aus sachfremden Gründen schlechter als andere AN zu behandeln (arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz). Eine Besserstellung bestimmter Arbeitnehmergruppen aus sachlichen Erwägungen ist also möglich. Von einem erkennbaren und generalisierbaren Prinzip ohne sachlichen Grund zum Nachteil einzelner AN abzuweichen hingegen nicht.

Dem Zweck nach sollten während der Kurzarbeit Mehrleistungen wie Mehrarbeit oder Überstunden nicht anfallen. Kurzarbeit dient ja ursprünglich der Überbrückung von weniger arbeitsintensiven Zeiten. Fallen dennoch Mehrleistungen an, ist zu beachten, dass zwar kein Teilzeit-Mehrarbeitszuschlag gebührt, weil die Kurzarbeit keine Teilzeitbeschäftigung darstellt. Anspruch auf Überstundenzuschlag besteht nur, sofern die gesetzliche Normalarbeitszeit nach § 3 AZG überschritten wird (oder, wenn der KV Überstundenzuschläge bereits bei Überschreitung der KV-Normalarbeitszeit vorsieht, bereits bei Überschreiten dieser).

Auswirkungen auf die Kurzarbeitsbeihilfe:

Die im Kurzarbeitsbegehren angegebene Anzahl von Arbeitsausfallstunden kann im Zug der Durchführung der Kurzarbeit unterschritten werden. Im Falle der Überschreitung gebührt keine höhere Beihilfe, sofern nicht ein Kurzarbeitsbegehren um Änderung einer laufenden Kurzarbeitsbeihilfe eingebracht und genehmigt wird (Punkt 6.4 der AMS-Richtlinie). Im Fall geleisteter Überstunden sind diese von den im jeweiligen Abrechnungsmonat angefallenen Ausfallstunden in Abzug zu bringen (Punkt 6.7 der AMS-Richtlinie). Schlussfolgerung: Aus Punkt 6.4 und 6.7 der AMS-Richtlinie ergibt sich die grundsätzliche Zulässigkeit von Arbeit über die Kurzarbeit hinaus, allerdings sind solche Leistungen gesondert zu entlohnen (mit dem Normalstundensatz bis zur NAZ-Grenze, darüber als ÜSt). Hinsichtlich ÜSt ist explizit vorgesehen, dass diese (im Nachhinein) von den Ausfallstunden in Abzug zu bringen sind (6.7). Ansonsten ist hinsichtlich Unterschreitung der Ausfallstunden nur vorgesehen, dass diese zulässig ist (6.4). Hinsichtlich Mehrarbeit, die keine Überstundenarbeit darstellt (=Unterschreitung der Ausfallstunden, weil durch solche Arbeit ja die Ausfallstunden reduziert werden), kann 6.4 in Zusammenschau mit 6.7 so interpretiert werden, dass diese ohne Auswirkung auf die Förderung ist. Eine deutlichere dahingehende Aussage ist in den Richtlinien leider nicht enthalten.

Ja. Die Pauschalsätze der Corona-Kurzarbeitsbeihilfe sind so bemessen, dass sie von Beginn an den auf die Arbeitsverkürzung entfallenden Anteil an Sonderzahlungen und auch die anteiligen Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung enthalten.

Wenn in den letzten 13 Wochen vor Eintritt der KUA valorisiert wurde, gilt der 13 Wochenschnitt. Wenn die Valorisierung erst bevorsteht, gilt das letzte Monatsgehalt vor Beginn der Kurzarbeit für die Kurzarbeitseihilfe. Die aus der Kurzarbeitsbeihilfe refinanzierte Kurzarbeitsunterstützung muss NICHT valorisiert werden. Das Entgelt für die verbleibende Arbeitszeit (zB bei 90% Kurzarbeit der verbleibenden 10%) muss grundsätzlich zum vereinbarten Stichtag valorisiert werden.

Für Zeiträume, in denen eine Arbeitsleistung vereinbart wurde, hat der Arbeitgeber die der vereinbarten Arbeitszeit entsprechende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu tragen. In geplanten Ausfallzeiten reduziert ein Krankenstand nicht die Kurzarbeitsbeihilfe des AMS. Die verrechenbaren Ausfallstunden bemessen sich am geplanten Arbeitsausfall. Der Arbeitnehmer bekommt also während des gesamten Zeitraums 80 bzw. 85 bzw. 90 Prozent des bisherigen Nettoentgelts. Der Anspruch des Arbeitgebers auf Kurzarbeitsbeihilfe wird durch Krankenstand nicht geschmälert, der volle Entgeltanspruch des Arbeitnehmers lebt im Krankenstand nicht wieder auf.

Keine klare Aussage in den Richtlinien. Pkt. 9.2: Als Beschäftigtenstand wird der Gesamtbeschäftigtenstand (Arbeiterinnen/Arbeiter, Angestellte, Lehrlinge) – je nach Festlegung in der Sozialpartnervereinbarung – des Unternehmens, des Betriebes oder des Betriebsteiles verstanden. Die Höhe des Beschäftigtenstandes richtet sich nach dem Zeitpunkt unmittelbar vor Beginn des jeweiligen Kurzarbeitszeitraumes, sofern nicht bereits vorher festgelegte Änderungen berücksichtigt werden. Zumindest eine Rechtsanwaltskanzlei hat in einer Aussendung die Auffassung vertreten, dass karenzierte Dienstnehmer generell zum Beschäftigungsstand gehören. Dafür spricht, dass bei Karenzierung trotz SV-Abmeldung das Dienstverhältnis arbeitsrechtlich aufrecht ist.

Es erscheint plausibel, DN im unbezahlten Urlaub > Monat (Karenz ohne besonderen Titel) dann nicht in den Beschäftigtenstand zu rechnen, wenn die Karenzierung bereits vor dem Beginn des KUA-Zeitraumes bestand und über de KUA-Zeitraum hinaus andauert (Achtung bei rückwirkender Vereinbarung!). Bildungskarenzen zählen jedenfalls dann nicht zum Beschäftigtenstand, wenn auch die Auflösung zum Ende der Bildungskarenz vor Beginn des KUA-Zeitraumes vereinbart wurde (Arg. „vorher festgelegte Änderungen“; Achtung bei rückwirkender Vereinbarung!). Elternkarenzen, sollten in den Beschäftigtenstand einbezogen werden.

Die AMS-Richtlinie steht dem nicht entgegen, die Muster-Sozialpartnervereinbarungen sehen jedoch nur die Ausnahme von gekündigten Mitarbeitern vor. Eine Anpassung wäre erforderlich (diese wird durch Schreibschutzvorrichtungen gezielt verhindert, was indiziert, dass die Sozialpartner Abweichungen grundsätzlich verhindern wollen).

Sowohl DN-Kündigungen, welche vor Beginn des KUA-Zeitraums ausgesprochen wurden als auch einvernehmliche Auflösungen, welche vor Beginn des KUA-Zeitraumes vereinbart wurden sind vorher festgelegte Änderungen iS Pkt. 9.2 der AMS-Richtlinie, solche Dienstverhältnisse müssen also nicht beim Beschäftigtenstand berücksichtigt werden.

Die Kurzarbeitsbeihilfe (also die Leistung des AMS and den DG) gewährleistet bei Lehrlingen in Höhe von 100 % der bisherigen Nettoentgeltes (AMS-RL, Pkt. 6.6), SZ und Soz.Vers. (DN- und DG-Beitrag) sind, wie bei allen erfassten Beschäftigten, in den Pauschalsätzen berücksichtigt (keine Unterscheidung zwischen Lehrlingen und anderen Dienstnehmern).

Da die Zuerkennung der KV-Fähigkeit an den VÖZ noch nicht rechtskräftig ist, liegt die Zuständigkeit hier bei der Wirtschaftskammer, Fachgruppe Druck, als gesetzliche Interessenvertretung. Wien: https://www.druckwirtschaft.at/kontakt/

Es besteht kein Schriftformgebot für die Einzelvereinbarung. Bestätigung per E-Mail oder dokumentiert mündlich (zB, Bestätigung in mit Zustimmung (!) aufgezeichneter Videokonferenz,, per E-Mail oder SMS) sind gültig; die nachträgliche Unterfertigung der Vereinbarung wird empfohlen.

Sowohl das AMS als auch die WKO hat die Formulare (Antragsformular samt Ausfüllhilfen bzw. Sozialpartnervereinbarung) bereits mehrmals aktualisiert. Antragsformular: Das AMS akzeptiert nur Anträge in der jeweils aktuellsten veröffentlichten Fassung und weist Anträge mit obsoleten Formularen zur Verbesserung zurück. Prüfen Sie unmittelbar vor Übermittlung des Antrags an das AMS daher unbedingt, ob die verwendete Fassung noch aktuell ist – Datum (und teilweise auch Uhrzeit) der letzten Aktualisierung weist das AMS bei den Dokumenten jeweils aus – siehe hierSozialpartnervereinbarung: VÖZ/ÖZV unterzeichnen als Sozialpartner auf Arbeitgeberseite auch frühere Fassungen der Sozialpartnervereinbarung. Wir setzen uns dafür ein, dass jedenfalls solche Vereinbarungen, die wir vor Änderung einer Version erhalten haben, auch von der Gewerkschaft akzeptiert werden. Jedenfalls solche Vereinbarungen, die erst nach Veröffentlichung einer neueren Fassung an die Sozialpartner (uns und/oder die Gewerkschaft) übermittelt werden, werden von der Gewerkschaft voraussichtlich nicht unterfertigt. Für das AMS ist allein maßgeblich, dass eine von beiden Sozialpartnern unterfertigte Sozialpartnervereinbarung übermittelt wird, die Fassung ist für das AMS unerheblich.

kurzarbeit

Informationen zur Kurzarbeit sind auch unter folgenden Links zu finden:

AMS-Richtlinie, Pauschalsätze und Formulare
FAQ des BMF
FAQ der WKO